【外国人雇用の偽装請負リスクを徹底解説】判例と行政基準から見える対策ポイント

外国人雇用における偽装請負の基本―定義・判例・行政の考え方

外国人労働者を雇用する現場では、「偽装請負（ぎそううけおい）」という問題が大きなリスクとなっています。万が一知らずに違法と判断されてしまうと、会社には損害賠償や罰則、直接雇用の義務が生じ、信頼の低下や労務管理の混乱を招くこともあります。本章では、偽装請負とは何か、その定義と主な裁判例、行政による判断基準について、高校生にもわかりやすく整理します。

偽装請負の仕組みと、日本で問題となるパターン

そもそも偽装請負とは？請負・派遣・業務委託の違い

• 請負契約…決められた成果物を完成させるために契約するもの。作業のやり方は受託者（請負側）の自由です。
• 労働者派遣…発注者（派遣先）が直接作業指示し、出退勤や残業も管理します。
• 業務委託…請負や委任（まかせる）の両方の性格がありますが、作業への細かい指示や現場コントロールが発注者にある場合は偽装請負の疑いが強まります。

在留資格による偽装請負の落とし穴

技能実習生の場合、本来は「監理団体」や「受入れ企業」がきちんと管理しなければなりません。外部の人が発注先工場で、現場責任者の指示通り働き、出退勤もすべて発注先が管理していれば危険です。同じように、特定技能や技人国（技術・人文知識・国際業務）でも、現場指示や服・道具の支給など「独立した専門職」とは言えない状況だと偽装請負が強く疑われます。

責任者が「名ばかり」の危険性

たとえば一人請負型では、名義だけの監督者で、実際には発注者が全部管理している場合、特に判例で違法と判断されています。このようなケースでは、労働者の安全や権利が守られず、発注者に大きな責任が生じる可能性があります。

行政基準―「37号告示」と最新Q&Aで見るポイント

行政が見る「現場の様子」―三大チェックポイント

• 誰が現場で指揮命令や作業指示をしているか
• 勤怠管理（出退勤や残業の指示）を発注者が主導していないか
• 受託者の独立性（現場主導権）が守られているか

これらのどれか一つでもずれていれば、偽装請負と判断される可能性が高いです。

具体例で分かる「アウトになる瞬間」

たとえば、発注者が分、秒単位で作業を指示し、出退勤も管理している場合、契約書で「業務委託」と書いてあっても事実上「派遣」です。道具や制服も発注者持ち、評価も現場自主管理でなく注文者主体だと、偽装請負の要素がそろいます。日本語能力の支援などを理由に、実際には発注者が作業や勤怠を主導しがちな点も注意してください。

みなし雇用制度と直接雇用のリスク

判明した場合、労働契約申込みみなし制度（派遣法40条の6等）が適用されることがあり、契約書の種類にかかわらず発注者が雇用主とみなされることもあります。判例を見ると、最近はこの考え方が強くなっていますので、日頃の管理や契約運用がとても重要です。

リアルな裁判例に学ぶ「偽装請負の認定基準」

偽装請負の発生原因と現場リスク―なぜ起きる？何が問題？

「うちは問題ない」と思っていませんか？実は、偽装請負トラブルは多くの会社で発見されています。発表されている判例や行政の動きでは、「契約書の書き方」ではなく現場の実態を重視する流れが定着しつつあります。具体的なトラブル発生パターンや、隠れたリスクを見ていきましょう。

請負契約と指揮命令区分の混同が招くリスク

現場で起こる典型的なNG例

• その場で「今日はこっちのライン、明日は別の作業」など直接指示をする
• 出退勤の時刻やシフトを発注者が管理
• 道具・制服なども発注者の判断で現場に配置

以上のような行動は偽装請負の証拠とみなされます。

単純作業の現場・常駐型は特に注意

技能実習生・特定技能では、単純な現場作業や力仕事の多い工場などで、「一人ひとり細かく指示したい」と考える気持ちから違法状態になりやすいです。

技人国ビザ・技能実習制度の特有リスク

ビザの種類ごとに求められる独立性や専門性があり、特に技能実習や技人国では運営ルール（監理団体の管理や適切な職業訓練）が不十分だと、判例を問わず違法認定されやすくなっています。

偽装請負が起きる発生パターン

現場の担当者が「ついつい」「頼まれて」直接指示をしてしまう場合や、業務コスト削減のために意図的に請負名目にする場合、どちらも違法リスクに変わります。契約内容だけでなく、現場の運用が常に法令に合っているか、定期的に見直すことが必要です。

行政の監査と「摘発されやすいパターン」

抜き打ちの現場巡回や従業員からの内部通報など、帳票類、出退勤実績、現場の指揮命令の実態が総合的に調べられます。技能実習生や下請け型の現場は特に監査が強化されています。

監査で問われること・主要業種ごとの注意点

製造業はライン常駐、建設業は多重下請けや一人親方、サービス・流通業は現場リーダーの一括指示、いずれもリスクが高い業種です。それぞれ、ダイバーシティ推進や人権を守る観点も含めて体制の整備が求められます。

偽装請負が招く法的リスクと具体的な判例影響

偽装請負は、発覚時に会社や管理者へ重い責任が科されます。三段階の制裁（刑事罰・民事リスク・雇用関係変更）に分けて、実際に起こっているトラブルや判例を紹介します。

偽装請負に伴う三大制裁―刑事罰・民事請求・強制雇用

労働法違反による刑事罰と民事責任

• 【労働者派遣法】無許可派遣で最大6ヶ月の懲役・100万円以下の罰金等
• 【職業安定法】許可なき派遣行為への罰則
• 【労働基準法】未払い賃金や労災対応等の責任

違法が判明した場合、刑事罰（懲役・罰金）と損害賠償請求、さらに会社が雇用主になる「みなし雇用」リスクも生じます。

雇用契約の転換（みなし雇用）の現実

現場で違法と判断されると、契約が請負や委託でも、実態次第で自動的に発注先が雇用主になります。未加入の社会保険や労災まで遡って請求される場合もあり、負担は非常に大きくなります。

実際の損害例や社会保険の遡及徴収

判例では、残業代の一括請求や労災の全額補償、社会保険未納部分の徴収が一度に発生する例もあります。外国人の場合、言葉の壁や職場慣れの不安もあり、広範なリスクがつきまとうのが特徴です。

本当に起こる「みなし雇用」―判例解説と企業の対応策

みなし雇用の判例と現場対策

みなし雇用が認められると、違法解雇や雇止めが労働審判や裁判になり、遡って未払い賃金や職場復帰が命じられることもあります。特に外国人労働者は、言葉や文化の違いも背景に、裁判では判例に基づき十分な保護が与えられています。

違法状態の清算と継続雇用の義務

偽装請負が判明すると、雇用延長や社会保険加入など原状回復義務が即座に生まれます。形式的な契約解除だけでは済まず、再発防止や外国人労働者の人権保護まで会社全体で見直しが必要です。

外国人の人権・社会保障リスク

人権侵害と労働搾取の問題

偽装請負状態は、労働搾取や人権侵害、社会保険未加入、長時間労働など深刻な問題に発展します。こうした事例は判例でも企業の責任を厳しく認める傾向にあります。

資格外活動・不法就労摘発リスク

会社側の指示で働いていた外国人本人も、在留資格違反や不法就労になる可能性があります。これは退去や強制帰国のリスクが伴うため注意が必要です。

時代背景とダイバーシティ推進

働き方改革や社会の多様化、多文化共生の観点からも、会社は外国人労働者の人権を守るルールを整えなければなりません。「形だけ」ではなく、全員が安心できるルール整備が新しい企業コンプライアンスの特徴です。

偽装請負を防ぐための具体的な方法と最新制度への対応

「知らなかった」ではすまされません。偽装請負を防ぐために現場でできることや、会社ぐるみで実践すべき最新の注意点・対応策をまとめます。

自分たちの現場・契約を見直すセルフチェックリスト

• 契約書は「請負」「委託」なのに、現場責任者が発注者主導ですべて作業指示
• 出退勤や残業の判断を発注者が決め、勤怠管理も発注者システム
• 道具や制服を発注者だけが現場に届けている
• 業務成果や評価・報酬の決め方が曖昧で、いつでも発注者が調整している

ひとつでも該当があれば、契約内容・現場実態のギャップチェックが必要です。

行政ガイドラインや団体指針の有効活用

厚生労働省「37号告示」や各業界ガイドラインは、判例でも参考にされています。会社の契約書や現場運用を定期的に、制度通りか必ず見直してください。技能実習・特定技能では、監理団体や専門家のサポートも有効です。

現場教育、多言語対応の徹底と監査習慣

普通の会社では多言語マニュアルや生活オリエンテーションがあり、発注者と受託者の指揮命令や評価のルールも整理されています。定期的な現場点検や監理団体・派遣会社との連携監査は、違法運用の抑止になります。

業務委託・請負・派遣の使い分けノウハウ

現場も契約書類も、「成果物の定義」や「現場判断権限」を明確にすることが肝心です。以下のチェックポイントで再確認しましょう。

• 現場の責任者権限は発注者主導でないか
• 成果物・業務内容・評価が書類ではっきりしているか
• 勤怠管理や評価方法が発注者と別のシステムで行われているか

法務部やコンサルタントのチェックや、外部相談も活用しましょう。

技能実習・特定技能・技人国在留者への具体策

• 技能実習生…監理団体と連携し「実習計画」や評価ルールを順守。発注者が直接日々指示しないよう注意
• 特定技能…現場で在留資格や労務ルールを守れているかの点検を定期的に
• 技人国…専門職への過度な単純作業振り分けを避け、内容変更時は入管にも相談

信頼できる監理団体・派遣会社の選び方

最近は監理団体罰則も厳しくなっています。選定基準は

• 行政通達や判例の最新知識の有無
• 多言語サポート・人権保護体制がある
• 契約・現場・勤怠データが常に透明開示されている

現場から経営まで一体で管理できる相手か、よく見極めてください。

専門家相談・最新情報の入手と自社ルールの更新

迷った時は、労働基準監督署や行政書士・弁護士に相談しましょう。労働判例やビジネス法サイト、37号告示ガイドを定期に確認する習慣も大切です。
法令や判例が数年単位で変わるため、自社ルールや教育・現場マニュアルも「今」に合わせてアップデートが必須です。

判例と制度の最新動向に基づくリスク管理のヒント

参考となる判例・関連サービス

有名な判例（DNP、パナソニック、青森放送など）は判例データベースや「ビジネスロイヤーズ」などの専門サイトで最新情報をチェックできます。心配な点は専門家相談・法的助言を活用してください。

定期的な情報アップデートの工夫

働き方改革や外国人雇用政策、行政の重点業種通知を常に意識してください。古い運用ルールや慣習のままでは善意の改善も違法リスクになるため、「毎年アップデート」に取り組んでください。

判例解説一覧表